Drie succesfactoren voor gedragsverandering

Ik ben nu een aantal jaar actief bezig om werkgevers te stimuleren anders om te gaan met het reisgedrag van hun medewerkers. Recent werd ik zowel zakelijk als in mijn vriendenkring gevraagd of dit nu zinvol was. Mensen rijden graag auto en dan nog het liefst alleen, waarom zou je dat willen veranderen? En wat maakt het werkgevers uit dat mensen op weg naar huis in de file staan, dat doen ze toch in hun eigen tijd. Tijd voor een reflectie.

Laat ik beginnen met te zeggen dat ook de overheid goed in staat is om het reisgedrag van forenzen en andere verkeersdeelnemers te beïnvloeden. Met investeringen en fiscaal beleid heeft de overheid direct invloed op hoe werkend Nederland 's morgens naar het werk gaat. Sinds een aantal jaar opvallend vaak in een Toyota Prius of Mitsubishi Outlander. Maar ook investeringen in snelwegen of de Noordzuidlijn in Amsterdam dragen bij aan de doorstroming en ander reisgedrag bij forenzen. En dan heb ik het nog niet eens over het instrument dat al jaren op de plank ligt: de kilometerbeprijzing.

Goed. Terug naar de werkgever. Oók hij kan een zeer grote, directe invloed uitoefenen op het reisgedrag van zijn medewerkers. Maar, zo besef ik inmiddels, niet zonder de drie succesfactoren voor gedragsverandering: motivatie, gelegenheid en beperkingen. Dit is waarom.  

1.       Intrinsieke motivatie

Het is niet aan de adviseur om werkgevers kost-wat-kost te overtuigen om anders naar het reisgedrag van medewerkers te kijken. Dat is zonde van de energie. Intrinsieke motivatie van werkgevers om anders naar reisgedrag te willen kijken is cruciaal. Of die motivatie nu voortkomt uit een visie (“de wereld kan duurzamer”, “het is aantrekkelijk voor de talenten die ik aan me wil binden”) of een probleem (“er zijn onvoldoende parkeerplaatsen voor patiënten/bezoekers”, “er komen wegwerkzaamheden aan”). 

Bij Tata Steel vormde de gezondheid van hun medewerkers de intrinsieke motivatie om alternatief vervoer onder hun medewerkers te stimuleren. Zij kregen al 1.000 medewerkers uit de file en op de fiets.

 

2. Gelegenheid

Om reisgedrag te veranderen moet je wel anders kúnnen reizen. Gedreven vanuit duurzaamheid werken steeds meer medewerkers van Delta Lloyd een dag in de week thuis. Hierdoor staan dagelijks 400 medewerkers niet meer in de file. Bij IBM op Rieker Businesspark hetzelfde verhaal. 

Deze werkgevers bieden hun medewerkers de gelegenheid om niet meer in de file te hoeven staan. Of je nu thuis mag werken of een OV-kaart biedt aan leaserijders, het gaat er om dat werknemers een goed alternatief hebben. Als dat niet wordt geboden of er niet is (slechte bereikbaarheid met het openbaar vervoer), bespaar jezelf en alle betrokkenen dan de moeite.

 

3. Beperkingen

Waarom de auto laten staan als je al jarenlang dagelijks zonder al te veel opstoppingen naar je werk rijdt waar altijd een parkeerplaats is? Je kunt nog zoveel gelegenheid bieden met OV-kaarten, extra vergoedingen of de goedkope aanschaf van fietsen, als het oude, vertrouwde reisgedrag niet wordt beperkt, is het effect minimaal. 

De gelegenheid bieden om flexibel te werken is dan de enige optie om reisgedrag te veranderen. Pas als er mínder parkeerplaatsen zijn, werknemers moeten betalen voor een parkeerplaats of door wegwerkzaamheden bijna niet meer met de auto op het werk kunnen komen, zijn er mogelijkheden om ook een verschuiving naar andere vervoerswijzen te realiseren. En gelukkig zijn er steeds meer werkgevers die durven te kiezen voor beperkingen. Niet omdat het van de overheid moet, maar omdat zij inzien dat ze alleen dán hun eigen doelstellingen kunnen realiseren.  

En dat brengt mij bij mijn laatste punt. Ja, mijn werk is zinvol. Vanuit BREIKERS, een initiatief van werkgeversorganisaties in de metropool Amsterdam, dagen we werkgevers uit om hun medewerkers in 2020 een vertragingsvrije reis naar het werk te garanderen. Zij zijn gemotiveerd, bieden gelegenheid en stellen beperkingen. Al ruim 70 werkgevers realiseren samen dagelijks 2500 spitsmijdingen. 

Wij adviseren hen over hóe zij gelegenheid kunnen bieden en beperkingen kunnen invoeren. We brengen hen in contact met andere, gelijkgezinde werkgevers, zowel online als offline, bijvoorbeeld via de BREIKERS Cafés op locatie bij werkgevers. Onze aanpak heeft effect en het geeft mij een goed gevoel dat ik daarbij betrokken ben. 

Op weg naar een vertragingsvrij 2020 focussen wij in de eerste plaats op werkgevers die kiezen voor de drie-eenheid van succes: motivatie, gelegenheid en beperkingen. En ook in 2017 zullen we daar standvastig aan vasthouden.   

Of ziet u dat anders?

 

Frank Steijn

Programmaregisseur BREIKERS (overkoepelende werkgeversaanpak in de Metropoolregio Amsterdam)

Frank Steijn

13 december 2016